薪金
工作報酬
的用人單位的主要義務之一，是及時和適當的工資支付（第95條第5款勞工法）。薪金可以被視為僱傭關係，僱員希望雇主最重要的元素。勞動法的立法已完成了這一規定保護的基本手段。這些規則之一是確定正確的支付規則。根據普遍的看法，在適當和合法的工資支付的關鍵因素，應包括日 期，地點和形式，它是由。長期
補償應支付至少一次，在固定和預定的一段時間一個月。在代碼的工作表明一個月構成不可逾越的邊界只有當您嘗試支付工資較少。勞動法不禁止支付工資比較頻繁，例如每週一次，甚至在系統的變化（如確實是經常發生的情況，例如，在農業或建築業季節性工作）。此規則的例外僅適用於成分可用來支付週期超過一個月，例如，季度獎金，是怎樣支付工資的最後期限？
- 工資每月支付一次拖欠支付（儘管根據 1999年8月4日PKN99分之191各方最高法院的裁決可能會在就業合同中規定，對於支付的報酬的工作，應提前支付每月的工資進一步付款在該法提前規定了具體的，如教師憲章確定），
- 支付報酬後，立即成立了全高，但不得遲於在10天以下的歷月
- 如果固定的工資支付日期是一天開來的工作，應當支付報酬的前一天。
無論時間和工資支付的頻率必須指出的集體協議或報酬的規定可能在就業同一合同的規定，
勞動法認為，原則上為在下個月的第一天一個月工資的發放，應採取地方只有它的高度是根據員工的表現而定（以計件）。地點
勞動法規定只對工資支付的地方，必須在工作規則或其他勞工法例（第86 § 1）指定的。
在他的文件之一國際勞工組織表明，以現金支付工資應進行原則上在工作場所，或接近它，在銷售與受僱於其內的除外酒精飲料或其他類似場所，商店工資不得支付。
在日益普遍的支付方式，直接到您的帳戶的工資來看，問題正慢慢褪色，與它並不意味著什麼，當然是執政終止這個問題的法律規定。表
下的工資支付形式的概念意味著為了支付現金，並就僱員（§ 2和第3條第86 KP）手中的工資。
當然，這兩個原則不是絕對的和法律規定他們一定減損的規定。
關於對工資支付原則例外是主要的部分現金支付，但從來沒有一個整體，在工資的形式。代表，或性質。對一個deputatami由雇主使用的可能性必須來自勞動法的法定條文或集體談判協議（第86 §的LC 2）直接
作為一個規則，支付給僱員的手中工資兩個主要的例外是：對工資支付到另一個人手中的可能性或通過銀行。當然，需要在這兩種情況下的集體協議或書面形式表達了員工的事先同意的有關規定。此規則的某些例外情況還推出了家庭和監護法。雖然工資支付通過銀行變得越來越普遍，但要記住，從勞動法的角度來看仍然是例外的規則和用人單位不能對同一個員工這種形式。
[藝術品。勞動法85]方法的報酬
為工作報酬的職能之一是激勵功能。通過計算長期雇主不同的方式可能會間接的方式影響員工執行，促進工作的職責更快（但風險較小的準確度）或更精確的（但也普遍較慢）。什麼被認為是基礎根據計算報酬，可有三種基本工資制度，即系統計時器，並委託片（後兩個系統有時稱為系統的輸出集體）。在實踐中，很少遇到一種情況，當員工受到只有一個系統，因為它們往往結合起來。在對薪酬產生的系統情況下，員工不預先知道薪水，他將負責整個計費週期享有。皇馬之間在不同時期所取得的薪金顯著差異。此外，也有超越的情況下，員工的工作績效因素作用的結果將非常低，在薪金顯著減少。為了避免，或至少減輕這些弊端最常用的解決方案，它結合了系統時間和弦或佣金。時間法在此方法計算的報酬金額暫時是時間的長度-小時，天，週或月期間，僱員在雇主的處置留在指定的會計期間。每個單位時間的價值是由所需的資格和員工努力工作的力量。在此方法考慮了實際工作的效果，因為它是不可能或不可行（行政或行業，例如在教學工作）。它也用於當工作執行速度比精密度和準確度很重要。為了促使這種信任員工的方法時間效率往往輔以獎金或佣金。計件方法的計件方法是根據員工的表現完全。薪酬取決於嚴格的產品的生產或員工活動，將執行一個給定的時間。和弦主要是用於生產或其他活動中，你可以很容易地計算出測工作的影響。文學是傑出的四種類型的和弦：簡單的和弦（普通紙，純） -工資計算成正比，我們的產品數量，無論其數量，逐步和弦-對生產的商品率是固定在某一點，超越它開始上升為每增加一個單位生產，遞減的和弦-相對於在系統超過一個固定數量的生產每個產品累進稅率的下降，平弦-對某些工作或生產任務性能的薪酬總額是事先確定的。劃分的和弦按另一標準可區分個別和弦-當每個員工的工資應完全根據自己的工作和計件團隊的影響計算-為計算依據是幾個人的工作。弦組用於分離的情況下是不可能的個別員工的工作量在本集團所取得的效果，因為這樣做對某些工業機械服務。若要使用和弦的方法是要建立所謂的。勞工標準，確定需要執行單位產品或某項活動或產品，或在一個給定的時間單位進行的活動數量的時間。對於需要強調最高法院在其2001年9月21日的裁決，我PKN 626/00。勞工標準是必要的，計算報酬歸屬於僱員，這是對員工和計件率的結果而定。後者除以工作標準的計件工資率的規則設置。勞動法規定的條。83作為衡量工作量，其性能和質量，而且可用於當它是由工作類型（即工作效果衡量和wyliczalne，前面已經提到）正當強調勞工標準。這些標準應考慮的技術和工作組織達到的水平，並跟上技術進步的。另一方面，他們不能提高，如果只超過由於增加了個人的貢獻，僱員或他的專業效率。勞動標準不是法律規範（SN判決6月25日1977年和PRN七十七分之五），因此糾紛有關其使用的不服從工作法院的司法管轄權（第262 § 2點2 KP）的委託方法已經過去的方法是薪酬委員會的方法。像和弦，在這種情況下，工資是對員工的工作效率而定。不同之處在於一個事實，即計算佣金的基礎，是工作，而不是它的數量值。其主要內容是確定的佣金率之間的營業額或收入額和僱員工資的比例。一個例子可能是對業務員的工資是由雇主代表對出售的商品總價值而定。
補償條款
在薪酬方面以及其他與工作有關的福利發放應當建立集體談判協議。這是對工人有利的，因為系統可能是談判更有利的工作條件和待遇比一般適用的法律，
如果用人單位不工會的用人單位應當支付的規則。條款，並決定與雇主的薪酬薪酬制度。它也可以決定的條款及由諸如獎金或其他福利獎勵雇主獎金額。
須支付雇主僱用條例，至少20名僱員。無論員工人數的雇主必須發出規定，如果不支付員工覆蓋ponadzakładowym資本或集體協議，如果能夠確定基於報酬的條件。有時，工作規則的問題是需要澄清的集體協議的一般規定，如保費給予。條款和薪酬條件下，雇主必須同意建立工會組織，其中包括至少10名成員運作。但是，如果雇主有多個工會組織則對薪酬規定的程序規定了文章。第30段。關於工會法5。據判決書稱，如果薪酬規定固定（以及獎項和獎金的規定，對社會資金的規則，計劃假期或工作規則，以及會計期間稱為條129 § 2和藝術。135 § 2 3的工作，並列出提到的藝術作品。1517 §勞動法4），工會或行業內的工會代表文章的意思。24125勞動法沒有規定在30天內雙方同意的立場，決定在這些情況 下，用人單位應當經工會，獨立的立場考慮的薪酬法規問題的主要目的是建立工作報酬的條件。規則應足夠詳細，以便能夠確定對個人的就業條件合同的基礎。最小的內容必須包含規則，確定基本工資。底薪可能確定的時間來工作的基礎上或衡量業績的基礎-工資或佣金的共鳴。報酬條款也可能包括規定：-加班津貼; -夜間工作津貼; -用於支付的保費金額條件; -指數化工資; -形式，空間和時間支付; -一個社會性福利; -補償效益。雇主有責任披露的薪酬條款，如掛出它在公告牌，告知員工在會議或發送電子郵件。雇主也應了解員工的法規變化。根據要求，雇主有義務提供審查和澄清其內容的規則文本。
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