- 美国国务部
美国劳工美国劳工
尽管工会的作用在近几十年已经衰弱，美国经济之所以能在世界上处于领先地位，工会功不可没。本文摘选自《美国经济概览》(An Outline of the U.S. Economy) 一书。文章追述了美国工会150年前的斗争至其辉煌时期的发展历史，并阐述了由于近年来新工种和劳工市场的变化它们所面临的困难。工会影响力顶峰时期，甚至改变了美国政治。
在美国从农业社会发展成现代工业国的进程中，它的劳动大军发生了深刻的变化。
直到19世纪末以前，美国基本上一直是个农业国。在早期经济中，非熟练工人生活困苦，收入仅为工匠、手艺人和机械师的一半。城市中约40%的工人是低工资的劳工和服装厂的女裁缝，经常生活在凄惨的环境中。随着工厂增多，儿童、妇女和穷困移民普遍受雇操作机器。
19世纪晚期和20世纪出现重大的工业增长。许多人离开农场和小城镇进工厂工作。工厂以大规模生产为基础，并具有等级森严的特点，依靠技术较不熟练的劳工和低工资。在这种环境中，工会影响逐渐扩大，终于取得劳动条件实质性的改善。工会还改变了美国政治；他们通常是民主党的盟友，在自20世纪30年代富兰克林·D.罗斯福总统 新政1 (New Deal) 时期至 60年代肯尼迪 (Kennedy) 和约翰逊 (Johnson) 政府时期制订的许多社会改革法律中，工会代表着一支关键的选民群体。
今天，有组织的劳工仍然是支重要的政治和经济力量，但是它的影响已经显著减弱。制造业的重要性已经相对减小，而服务业则不断发展。越来越多的劳动者不再从事非熟练的蓝领工厂工作，而是在办公室白领工作岗位上。与此同时，新型产业需要能够适应计算机和其他新技术带来的不断变化的掌握高技术的劳动者。越来越强调“按客户要求生产”和需要经常改变产品以满足市场需求促使一些雇主精简组织层次，依靠自主、跨工种的工人团队。
植根如钢铁和重型机械设备那类产业中的有组织的劳工对这些变化作出反应有困难。工会在第二次世界大战后初期发展迅速，但在以后的年月，由于就职于传统制造业的工人人数缩减，工会会员也相应减少。雇主面对来自低工资的国外竞争对手的日趋激烈的挑战，着手在雇用政策方面寻求更大的灵活性，使用更多的临时工和兼职雇员，并且不重视旨在与员工建立长期关系的工资和福利计划。他们还更露骨地反对组建工会活动和罢工。曾经顽强抵抗工会力量的政治家们制定了进一步削弱工会基础的法律。与此同时，许多较年轻的技术工人逐渐将工会视为约束他们独立的不和时宜的组织。只有在实质上具有垄断功能的部门，如政府和公立学校中，工会在继续发展。
尽管工会势力减弱，成功行业中的熟练工人却从工作场所近期的许多变化中得益。然而，在更为传统的行业中的非熟练工人则经常遭遇困难。上个世纪80和90年代中，熟练工人与非熟练工人的工资的差距日益扩大。尽管90年代末美国工人可以回顾因强劲经济增长和低失业率带来的10年日趋繁荣，但许多人对将来如何却茫然无数。
劳工标准
经济学家将美国一些经济成就归功于劳工市场的灵活性。雇主们说，他们的竞争力部分取决于享有随市场条件变化而雇用或解雇工人的自由。而美国工人历来是流动的；许多人把工作变动看做是改善生活的手段。即使如此，雇主历来承认如果工人认为所从事的工作提供了发展的长期机会，他们的生产率便会更高；而工人们把工作稳定列为最重要的经济目标。
美国劳工史包含两种价值观的对立统一的关系—灵活性和长期承诺。许多分析家一致认为，自上个世纪80年代中期以来，雇主更着重灵活性。或许正因如此，劳资间的关系变弱了。然而，覆盖面很广的州和联邦法律仍保护工人的权利。以下是一些最重要的联邦劳工法律：
- 1938年公平劳工标准法 (Fair Labor Standards Act) 规定了全国最低工资和个人可被要求工作的最高时数。它还有加班费的规定和防止虐待童工的标准。
- 1963年，该项法律经修正，增添了禁止在工资上歧视妇女的条款。尽管最低工资问题在政治上屡屡引起争论，国会仍然间或进行调整最低工资标准 。1999年的标准为每小时5.15美元，当时虽然对工人的需求很大，然而许多雇主，甚至那些雇用非熟练工人的雇主都支付了高于底限的工资。一些州的工资底限高于联邦的规定。
- 1964年民权法 (Civil Rights Act) 确定雇主不得因种族、性别、宗教和原国籍而在雇用或使用上歧视雇员（该法还禁止在选举和住房上的歧视）。
- 1967年反对就业年龄歧视法 (Age and Discrimination in Em- ployment Act) 保护老年员工在就业上不受歧视。
- 1971年职业健康与安全法 (Occupational Health and Safety Act) 要求雇主必须提供安全的劳动条件。根据该法律，职业安全与健康管理局 (Occupational Safety and Health Administration, [OSHA]) 制定了工作场所标准，进行检查以评估是否符合标准，颁布嘉奖和对违规者实行惩罚。
- 1974年雇员退休收入保障法 (Employee Retirement Income Security Act，[ERISA]) 制定了企业或其他非公共组织设立的退休金计划的标准。
- 1993年家事与病假法 (Family and Medical Leave Act) 保证雇员因生育、领养孩子，或照顾重病亲属享有无薪假。
- 1990年通过的残疾美国人法 (Americans with Disabilities Act)确保了残疾人的工作权利。
早期的劳工运动
许多旨在提高美国劳工生活的法律和计划出现在20世纪30年代后的几十年里。当时，美国劳工运动的政治影响取得进展并得到巩固。劳工运动的兴起并非一帆风顺；它不得不为确立自己在美国经济中的地位而斗争了 150多年。与某些其他国家的劳工组织不同，美国的工会试图在现存的自由企业制度内活动 —这是一项令社会主义者绝望的策略。美国历史上没有封建主义，劳工中几乎没有人认为他们置身于阶级斗争中。与此相反，大多数工人只将自己视为和其他人一样坚持发展权利的人。有助减少阶级对抗的另一个因素是美国的工人，至少是白人男性工人，与其他国家相比，更早享有选举权。
由于早期的劳工运动基本上出现在工业领域，可发展的会员有限。第一个重要的全国性劳工组织是1869年在宾夕法尼亚州费城 (Philadelphia, Pennsylvania) 服装裁剪工中建立的劳动骑士团 (Knights of Labor) 。它致力于争取工人的基本福利而将他们组织起来。到1886年，骑士团已拥有约70万名成员，其中包括黑人、妇女、工人、商人和农户。但是这些不同群体经常发生利益冲突，因而缺乏对劳工运动的认同。在19世纪80年代中期，骑士团在反对美国百万富翁杰伊·古尔德 (Jay Gould) 拥有的铁路的罢工中获胜，然而在1886年反对那些铁路的第二次罢工中失败。骑士团成员人数迅速缩减。
1881年，一个名为塞缪尔·龚帕斯 (Samuel Gompers) 的制作雪茄烟的荷兰移民联同其他工匠组织起一个工会同盟 ，5年后它成为美国劳工联合会 (American Federation of Labor, [AFL])。它的成员只是工人，而且按手艺行业组织起来。
龚帕斯为该联盟第一任主席。他奉行争取更高工资和更好劳动条件的实用策略 —后来，这成为整个工会运动的首要目标。
劳联的组织者遭遇雇主的顽强抵抗。资方宁愿与工人个人协商工资和其他问题，并经常解雇或将赞成工会的工人列入黑名单（与其他公司达成不雇用协议）。有时，雇主与工人签订当时称为“黄狗合同” (yellow-dog contract) 的禁止劳工加入工会的合约。1880年至1932年间，政府和法庭基本上倾向资方，或至多保持中立。政府经常以维护社会秩序为由，派遣联邦军队镇压罢工。这一时期的激烈罢工，由于资方雇用的人与工会发生冲突而造成无数人死亡。
1905年劳工运动遭遇挫折 。那年最高法院 (Supreme Court) 裁决，政府不能限制劳工的工作时数 （法院认为这种管制约束了工人签订就业合同的权利）。“自由雇用制企业”(open shop) 的原则和工人不得被迫加入工会的权利也产生了极大矛盾。
第一次世界大战结束时，劳联拥有5百万会员。然而，20世纪20年代不是工会组织者施展宏图的时机。时光美好，就业机会充分，工资不断提高。工人们感到没有工会生活依然安定，且经常乐于接受资方的断言：慷慨的人事政策与工会主义均不失为好决择。1929年大萧条 (Great Depression) 爆发后，美好时光随之结束。
大萧条与战后的胜利
上个世纪30年代的经济大萧条改变了美国人对工会的看法。尽管在高失业率下劳联人数减至不到3百万，波及全国的经济困难引起人们对劳工的恻隐之心。美国经济处于最低谷时，约1/3的劳动力失业，这对一个10年前充分就业的国家而言，这是个大得惊人的数字。随着1932年富兰克林·D.罗斯福当选总统 ，政府—最后以至法院—开始以对工人有利的态度对待他们的诉求。1932年，国会通过了第一批有利劳工的法律中的一个—诺里斯-拉瓜迪亚法 (Norris-LaGuardia Act) 。它规定不得实行“黄狗合同”，并限制联邦法庭制止罢工和其他与雇用有关的行动的权力。
罗斯福上任后努力促成了有助劳工事业发展的若干重要法律的制定。其中之一是1935年通过的全国劳工关系法 (National Labor Relations Act) ，亦称瓦格纳法 (Wagner Act) 。它赋予工人加入工会和通过工会代表进行集体谈判的权利。该法还设立了全国劳工关系委员会 (National Labor Relations Board, [NLRB]) 以惩罚在劳工问题上不公正做法，并在工人打算建立工会时组织选举。NLRB可迫使雇主补偿工资 ，如果他们因雇员参加工会活动而解雇了他们。
在这种支持下，到1940年时，工会会员人数猛增至近9百万。然而，大批工人入会也蕴藏着组织日益庞大的苦恼。1935年，劳联下属的8个工会为了将汽车和钢铁工业这种大规模生产行业的工人组织起来而建立了产业工会委员会 (Committee for Industrial Organization, [CIO]) 。它的支持者力图将同一家公司中的熟练工人和非熟练工人同时组织在一起。控制劳联的行业公会却反对非熟练和半熟练工人同组在这个工会，而宁愿跨工业部门按行业建立工会。然而，产业工会委员会大刀阔斧的行动成功地在许多工厂中建立起工会。1938年劳联将设立产业工会委员会的工会开除。后者立即用新名建立起自己的联盟—产业工会联合会 (Congress of Industrial Organiza- tions) ，它成为劳联名副其实的竞争对手。
美国参加第二次世界大战后，主要劳工领袖许诺不以罢工中断国家的国防生产。政府也对工资实行控制，并暂时冻结了工资。但是，工人福利获得重大改善，尤其在健康保险方面。工会人数直线攀升。战争于1945年结束后，不罢工的许诺也随之结束，压抑许久的增加工资的要求爆发了。许多工业部门出现罢工，1946年停工次数达到顶峰。公众对这种扰乱秩序的做法反应强烈，许多人认为瓦格纳法给予工会过多权力，对此也深表不满。
1947年，国会击败哈里·杜鲁门 (Harry Truman) 总统的否决，通过了劳资关系法 (Labor Management Relations Act) ，其更为人熟悉的名称是塔夫特-哈特莱法 (Taft-Hartley Act) 。该法规定了雇主和工会的行为准则。它禁止上岗前必须先参加工会的“封闭性企业” (closed shop) 制度；允许雇主因罢工期间遭受的损害控告工会；要求工会遵守罢工前60天的“冷却期”；还有处理危及国家健康发展或安全的罢工的其他特别规定。塔夫特-哈特莱法还要求工会公开其财务。在形势转为对劳工不利的情况下，劳联和产联捐弃前嫌，最终于1955年合并成美国劳工联合会-产业工会联合会 (AFL-CIO，简称劳联-产联）。劳联主席乔治·米尼 (George Meany) 成为新组织的主席。
1962年，约翰·F. 肯尼迪发布行政命令，给予联邦雇员组织和集体谈判 (不是罢工)的权利，工会就此获得一些新的权力。各州通过了类似法律，一些州甚至允许州政府雇员罢工。联邦、州和地方各级政府雇员工会发展迅速。上个世纪70年代，高通货膨胀威胁到工薪大幅度贬值时，许多州和城市的警员、教师，以及其他政府雇员举行了罢工。
20世纪60和70年代，黑人、墨西哥裔和妇女工会会员增加。劳工领袖帮助这些通常从事最低工资工作的群体获得更高工资。以劳工领袖墨西哥裔美国人西泽·查维斯 (Caesar Chavez) 为例，他努力将加利福尼亚州多为墨西哥裔的农业工人组织起来，建立了如今所知的美国农业工人联合会 (United Farm Workers of America) 。
在经济大萧条期间，工人们饥不择食地寻找工作。这幅摄于1934年1月的照片表示男性失业者，其中不乏穿着讲究不像普通劳工的人，排队申请纽约市的扫雪工作。停靠着的铲雪车上的告示写道：“招工”。
20世纪80与90年代：“家长式管理”到尽头
20世纪40、50和60年代，尽管劳资冲突和罢工时有发生，总的来说，公司与工会的关系发展稳定。工人们基本上能靠雇主提供稳定工作，支付反映基本生活费用所需的工资，以及提供满意的健康和退休福利。
这种稳定的关系有赖于稳定的经济—技能和产品变化甚小，或至少变化缓慢得使雇主和雇员都能较容易适应。但是，上个世纪世纪60和70年代，工会与雇员的关系略显紧张。美国主宰世界工业经济的地位开始削弱。价廉有时甚至物美的进口商品如潮水般涌入美国，美国的公司难以迅速作出反应，改进自己的产品。它们自上至下管理结构不利创新；有时，当它们力图通过提高效率来降低劳动成本或降低工资以抗衡有些国家的劳工工资而遭遇到阻力。
有些美国公司仅以关闭或搬迁工厂来作出反应—由于上个世纪80和90年代贸易与税收法律的变化，搬迁选择日趋容易。其他许多公司继续经营，但“家长式管理制度”逐渐日薄西山。雇主们认为他们不能再对员工承担终生的义务。为了提高灵活性和降低成本，他们更多雇用临时工和兼职工。1982年，临时工中介机构提供了41.7万人，或相当0.5%的非农业就业人数；到 1998年，它们介绍了280万人，或非农业劳动力的2.1%。工时也发生了变化。工人有时要求减少每周工作日，但公司经常削减工时以降低劳动力和福利成本 。1968年，14%的雇员每周工作低于 35小时；1994年，这项数字为18.9%。许多雇主转向由雇员承担更多责任的退休计划安排。一些工人欢迎这些变化及其提供的灵活性。但是，对许多工人而言，这些变化给他们带来的只是不稳定的未来。工会在恢复过去劳资间家长式关系上无能为力，只能帮助会员适应新的变化。
整个20世纪80和90年代，工会人数普遍下降，工会仅在吸收新工厂工人方面取得一定成功。工会组织者埋怨劳工法不利于他们，给了雇主太多的余地来阻止或挫败工会选举。在工会人数缩减及政治权力衰落的情况下，服务业雇员国际工会 (Service Employees International Union) 主席、持不同意见的约翰·斯威尼 (John Sweeney) 在1995年竞选劳联-产联主席时击败了在任主席莱恩·柯克兰 (Lane Kirkland) 。后者因过份眷恋国外工会活动和消极对待国内工会面临的挑战而遭受劳工运动内部的广泛批评。作为有40多年历史的劳联-产联的第三任主席，斯威尼力图以加强组织工会和促进地方工会在组织活动中互相帮助使落后的工会运动重整旗鼓。然而，事实证明这一任务困难重重。
新劳动力
在1950年至1999年间，美国非农业工人人数自4500万增加到1.295亿。由于信息技术在美国经济中的作用日益增长，大多数所增加的员工就职于计算机、医疗卫生，以及其他服务部门。80和90年代，在服务业、运输、公用事业、批发与零售贸易、财务、保险、房地产和政府等服务部门的工作岗位新增3500万个，为那20年间净增工作岗位的总和。服务部门就业的增长吸收了因制造业生产率提高后剩余的劳动力。
1946年，服务业相关产业提供了2440万个工作岗位，相当于非农业工作岗位的59%。到1999年末，服务部门已有1.043亿人就业，占非农业就业人数的 81%。与此相反，包括制造、建筑和采矿在内的产品制造部门于1946年提供了相当于非农业就职人数41%的1720万个工作岗位，但到1999年末，其工作岗位仅增长到2520万个，为非农业就职人数的19%。然而，许多新的服务业工作的工薪和福利都不及制造业。许多家庭承受的经济压力鼓励大批妇女投入劳动大军。
上个世纪的80和90年代，许多雇主尝试新的方法组织劳动力。在有些公司，雇员被分成小组，在完成交付给他们的任务时有相当的自主权。管理层为工作小组制定目标，并监督它们的进展和结果，组员自己决定如何工作和如何根据顾客需要和条件变化调整策略。然而，其他许多雇主对放弃由管理层指导工作的传统做法犹豫不决，另一些雇主感到过渡有困难。全国劳工关系委员会关于许多由不承认工会的雇主雇用的工作小组属于资方控制的非法“工会”的裁定经常成为变革的阻力。
在80和90年代，雇主还不得不管理日趋多样化的劳动力。新的族裔群体，尤其是拉美裔和来自不同亚洲国家的移民，成批加入劳动大军；越来越多的妇女从事过去被男人统占的工作。日益增多的雇员控告雇主因种族、性别、年龄或身体残疾而歧视他们。受理此类案件的联邦平等就业机会委员会 (Equal Employment Opportunity Commission) 收到的指控自1991年约6900件上升至1998年1.6万多件，此类案件充斥法庭。这类法律行动既有成功亦有失败。许多指控因无足轻重而被驳回，但法院也确认雇员因资方在雇用、提升、降职和解雇上滥用权力而享有广泛的法律保护。例如，1998年联邦最高法院裁决，雇主必须保证其经理们受过培训以避免对员工进行性骚扰，并确保员工了解他们的权利。
同工同酬问题一直困扰着美国的工作场所。虽然联邦和州的法律禁止按性别规定工薪档次，有史以来美国妇女所得报酬始终不及男人。产生差别的部分原因是较多的妇女所从事的是传统上收入比其他工作报酬少的工作，其中许多岗位均在服务部门。但是，工会和妇女权利组织声称这也是地地道道歧视的反映。在白领工作场所称为“玻璃天花板” (glass ceiling) 的现象使同工同酬问题复杂化，有些妇女说那是个无形的障碍，阻止她们提升到男人占统治地位的主管或专业职位。虽然近年来越来越多的妇女获得那样的职位，但与她们所占人口比例相比，仍然不多。
不同民族和种族群体成员在报酬和职位上也有相似问题。这些人经常被称做“少数族裔”，因为他们在总人口中占少数。（20世纪末时，美国人口主要是欧洲后裔的高加索种人，尽管他们所占总人口比例在下降。）除了反对歧视的法律外，联邦政府和许多州于上个世纪 60与70年代制定了“肯定性行动”(affirmative action) 法律，规定在某些情况下雇主应优先雇用少数族裔。支持者认为，为了纠正过去多年来对他们的歧视，他们应受到优待。但是，这种看法引起对如何处理种族和民族问题的争论。批评者抱怨这种“逆向歧视” (reverse discrimination) 既不公正也无益。有些州，尤其是加利福尼亚州 (California) ，在上个世纪90年代废除了肯定性行动政策。白人与少数族裔在工薪和失业率上依然存在大小不同的差距。这些问题连同妇女在劳动大军中的地位问题，仍然是美国雇主和雇员有待解决的一些最棘手的难题。
由于许多公司采取削减成本措施，不同性别、种族或民族背景的人之间工资差距的扩大在上个世纪80和90年代造成劳资关系普遍紧张。可观工资增长不再是顺理成章之事；实际上，有些苦苦挣扎的大公司员工及其工会认为他们不得不在工资问题上让步 —同意有限度提高工资，甚至削减工资—希望以此增加职业稳定性或者甚至拯救他们的雇主。在有些航空公司和其他公司，有一时期存在两种工资制度，做同一工作新员工的工资低于旧员工。工薪逐渐不再平等地支付给员工，而是用于吸引和留住短缺的员工，如电脑软件专业人员。这进一步拉开了高技术员工和非熟练工人工资上的差距。虽然没有直接衡量这一差距的资料，但美国劳工部 (U.S. Labor Department) 的统计提供了一个间接的比较。1979年，中学以下教育程度工人的周工资中位数为 215美元，大学毕业生为 348美元。到了1998年，分别为337美元与821美元。
即使差距扩大，许多雇主依然反对提高联邦规定的最低工资标准。他们争辩说，由于劳动力成本增加，小企业雇用新员工更为困难，工资底限实际上伤害的是工人。虽然20世纪70 年代，最低工资几乎每年都在增加，但在80和90年代调整次数不多。结果，最低工资未能与生活费用同步增长；自1970年至1999年末，最低工资提高了255%（从每小时1.45美元增加到每小时5.15美元)，而消费品价格却上涨了334%。雇主们“按表现付酬”的做法逐渐增多，依据员工或其单位的工作表现提高工薪，而不是给每个人统一加薪。1999年的一项调查表明，51%的雇主至少对有些员工采取“按表现付酬”的方式，在最低基本工资增加的基础上决定加薪的幅度。
鉴于熟练工人日益短缺，雇主花费更多的时间与财力在培训雇员上。他们还推动学校改进教育计划，为现代高技术工作场所培养更称职的毕业生。雇主的地区组织建立起来以满足培训需求，他们与社区学院和技术学院联手开设课程。与此同时，联邦政府于1998年制定了工作场所投资法 (Workplace Investment Act) ，加强了涉及联邦、州和企业实体的1百多个培训项目 。该法案力图将培训计划与雇主实际需要相结合，并给他们在如何执行计划方面更多的发言权。
同时，雇主也努力满足工人们关于减少工作要求和个人生活之间矛盾的愿望。“灵活工作时间” (flex-time) 日趋流行，它使雇员更能支配他们的实际工作时间。通讯技术的进步促使越来越多的雇员可以“远距离工作”—使用与工作单位连接的电脑终端，至少部分时间在家工作。为了满足上班族母亲和其他兼职者的要求，雇主们引进了如分担工作这类创新。政府为适应这种新的潮流，于1993年制定了家事与病假法，要求允许雇员因家庭紧急事宜请假。
工会势力的衰弱
20世纪80和90年代形势的变化削弱了有组织的劳工的地位，如今它在劳动大军中所占比例逐年萎缩。1945年时，1/3以上就业人员为工会会员；1979年时，美国劳动力中工会会员比例跌至24.1%，而在1998年，仅占13.9%。会费的增加、工会继续赞助政治竞选活动，以及工会会员积极投票的努力使工会势力不致像会员人数那样跌落。但是，允许工人扣留部分用以支持或反对政治候选人的会费的法院裁决和全国劳工关系委员会的裁定削弱了工会的影响。
由于感受到国内外竞争的压力，与前几十年相比，如今资方不太情愿同意工会提高工资和福利的要求。它也更露骨地反对工会组织工人的努力。上个世纪80和90年代，罢工次数不多，因为雇主更愿意在工会罢工时雇用破坏罢工者，并在罢工过后留下他们继续工作。（雇主们受到罗纳德·里根 [Ronald Reagan] 总统强硬态度的鼓舞，他于1981年解雇了联邦航空管理局[Federal Aviation Administration] 非法罢工的空中交通管制人员。）
对工会会员而言，自动化一直是个挑战。许多老些的工厂已经引进节省劳力的自动化机器设备以从事先前由工人承担的任务。工会曾采取一系列措施试图保住工作和收入，但收效甚微，如免费再培训、减少每周工作日以使工人分担现有工作，以及保证年收入等。
就业转向工会势力原本单薄的服务业部门也一直是劳工工会挠头的问题。对入会冷淡的妇女、年轻人、临时工和兼职工在近年创造的新工作岗位中占有很大比例。此外，许多产业迁往美国南部和西部，与北部或东部地区相比，那里的工会根基较弱。
似乎这些困难还嫌不够，多年来关于庞大的卡车司机、汽车司机、仓库工人和佣工国际工人兄弟会 (Teamsters Union) 和其他工会腐败的负面报道也损害了劳工运动。甚至工会昔日在提高工资和福利、改善工作环境方面所取得的成功也无助于它获得更多进展，因为年轻的新工人认为他们不再需要工会来推进他们的事业。工会争辩说它是工人工作几乎各个方面的代言人，包括工作场所安全和工作申诉，但这种声辩经常无人理会。触发了高技术计算机公司迅速崛起的思想独立的那些年轻雇员对归属于被他们认为是限制独立的组织不感兴趣。
然而，20世纪90年代末工会吸收新会员困难的最主要原因或许在于经济的惊人力量。1999年10月与11月，失业率降至4.1%。经济学家说，只有那些失业后一时尚未找到工作或长期没有工作的人才是失业者。尽管经济变化带来了不确定因素，广泛的就业机会却恢复了人们的信心：美国依然是充满机遇的国家。
1. 1933年罗斯福执政后为挽救当时严重的经济危机而采取的施政纲领。 — 译注
尽管工会的作用在近几十年已经衰弱，美国经济之所以能在世界上处于领先地位，工会功不可没。本文摘选自《美国经济概览》(An Outline of the U.S. Economy) 一书。文章追述了美国工会150年前的斗争至其辉煌时期的发展历史，并阐述了由于近年来新工种和劳工市场的变化它们所面临的困难。工会影响力顶峰时期，甚至改变了美国政治。
在美国从农业社会发展成现代工业国的进程中，它的劳动大军发生了深刻的变化。直到19世纪末以前，美国基本上一直是个农业国。在早期经济中，非熟练工人生活困苦，收入仅为工匠、手艺人和机械师的一半。城市中约40%的工人是低工资的劳工和服装厂的女裁缝，经常生活在凄惨的环境中。随着工厂增多，儿童、妇女和穷困移民普遍受雇操作机器。19世纪晚期和20世纪出现重大的工业增长。许多人离开农场和小城镇进工厂工作。工厂以大规模生产为基础，并具有等级森严的特点，依靠技术较不熟练的劳工和低工资。在这种环境中，工会影响逐渐扩大，终于取得劳动条件实质性的改善。工会还改变了美国政治；他们通常是民主党的盟友，在自20世纪30年代富兰克林·D.罗斯福总统 新政1 (New Deal) 时期至 60年代肯尼迪 (Kennedy) 和约翰逊 (Johnson) 政府时期制订的许多社会改革法律中，工会代表着一支关键的选民群体。
今天，有组织的劳工仍然是支重要的政治和经济力量，但是它的影响已经显著减弱。制造业的重要性已经相对减小，而服务业则不断发展。越来越多的劳动者不再从事非熟练的蓝领工厂工作，而是在办公室白领工作岗位上。与此同时，新型产业需要能够适应计算机和其他新技术带来的不断变化的掌握高技术的劳动者。越来越强调“按客户要求生产”和需要经常改变产品以满足市场需求促使一些雇主精简组织层次，依靠自主、跨工种的工人团队。
植根如钢铁和重型机械设备那类产业中的有组织的劳工对这些变化作出反应有困难。工会在第二次世界大战后初期发展迅速，但在以后的年月，由于就职于传统制造业的工人人数缩减，工会会员也相应减少。雇主面对来自低工资的国外竞争对手的日趋激烈的挑战，着手在雇用政策方面寻求更大的灵活性，使用更多的临时工和兼职雇员，并且不重视旨在与员工建立长期关系的工资和福利计划。他们还更露骨地反对组建工会活动和罢工。曾经顽强抵抗工会力量的政治家们制定了进一步削弱工会基础的法律。与此同时，许多较年轻的技术工人逐渐将工会视为约束他们独立的不和时宜的组织。只有在实质上具有垄断功能的部门，如政府和公立学校中，工会在继续发展。
尽管工会势力减弱，成功行业中的熟练工人却从工作场所近期的许多变化中得益。然而，在更为传统的行业中的非熟练工人则经常遭遇困难。上个世纪80和90年代中，熟练工人与非熟练工人的工资的差距日益扩大。尽管90年代末美国工人可以回顾因强劲经济增长和低失业率带来的10年日趋繁荣，但许多人对将来如何却茫然无数。
劳工标准
经济学家将美国一些经济成就归功于劳工市场的灵活性。雇主们说，他们的竞争力部分取决于享有随市场条件变化而雇用或解雇工人的自由。而美国工人历来是流动的；许多人把工作变动看做是改善生活的手段。即使如此，雇主历来承认如果工人认为所从事的工作提供了发展的长期机会，他们的生产率便会更高；而工人们把工作稳定列为最重要的经济目标。
美国劳工史包含两种价值观的对立统一的关系—灵活性和长期承诺。许多分析家一致认为，自上个世纪80年代中期以来，雇主更着重灵活性。或许正因如此，劳资间的关系变弱了。然而，覆盖面很广的州和联邦法律仍保护工人的权利。以下是一些最重要的联邦劳工法律：
- 1938年公平劳工标准法 (Fair Labor Standards Act) 规定了全国最低工资和个人可被要求工作的最高时数。它还有加班费的规定和防止虐待童工的标准。
- 1963年，该项法律经修正，增添了禁止在工资上歧视妇女的条款。尽管最低工资问题在政治上屡屡引起争论，国会仍然间或进行调整最低工资标准 。1999年的标准为每小时5.15美元，当时虽然对工人的需求很大，然而许多雇主，甚至那些雇用非熟练工人的雇主都支付了高于底限的工资。一些州的工资底限高于联邦的规定。
- 1964年民权法 (Civil Rights Act) 确定雇主不得因种族、性别、宗教和原国籍而在雇用或使用上歧视雇员（该法还禁止在选举和住房上的歧视）。
- 1967年反对就业年龄歧视法 (Age and Discrimination in Em- ployment Act) 保护老年员工在就业上不受歧视。
- 1971年职业健康与安全法 (Occupational Health and Safety Act) 要求雇主必须提供安全的劳动条件。根据该法律，职业安全与健康管理局 (Occupational Safety and Health Administration, [OSHA]) 制定了工作场所标准，进行检查以评估是否符合标准，颁布嘉奖和对违规者实行惩罚。
- 1974年雇员退休收入保障法 (Employee Retirement Income Security Act，[ERISA]) 制定了企业或其他非公共组织设立的退休金计划的标准。
- 1993年家事与病假法 (Family and Medical Leave Act) 保证雇员因生育、领养孩子，或照顾重病亲属享有无薪假。
- 1990年通过的残疾美国人法 (Americans with Disabilities Act)确保了残疾人的工作权利。
早期的劳工运动
许多旨在提高美国劳工生活的法律和计划出现在20世纪30年代后的几十年里。当时，美国劳工运动的政治影响取得进展并得到巩固。劳工运动的兴起并非一帆风顺；它不得不为确立自己在美国经济中的地位而斗争了 150多年。与某些其他国家的劳工组织不同，美国的工会试图在现存的自由企业制度内活动 —这是一项令社会主义者绝望的策略。美国历史上没有封建主义，劳工中几乎没有人认为他们置身于阶级斗争中。与此相反，大多数工人只将自己视为和其他人一样坚持发展权利的人。有助减少阶级对抗的另一个因素是美国的工人，至少是白人男性工人，与其他国家相比，更早享有选举权。
由于早期的劳工运动基本上出现在工业领域，可发展的会员有限。第一个重要的全国性劳工组织是1869年在宾夕法尼亚州费城 (Philadelphia, Pennsylvania) 服装裁剪工中建立的劳动骑士团 (Knights of Labor) 。它致力于争取工人的基本福利而将他们组织起来。到1886年，骑士团已拥有约70万名成员，其中包括黑人、妇女、工人、商人和农户。但是这些不同群体经常发生利益冲突，因而缺乏对劳工运动的认同。在19世纪80年代中期，骑士团在反对美国百万富翁杰伊·古尔德 (Jay Gould) 拥有的铁路的罢工中获胜，然而在1886年反对那些铁路的第二次罢工中失败。骑士团成员人数迅速缩减。
1881年，一个名为塞缪尔·龚帕斯 (Samuel Gompers) 的制作雪茄烟的荷兰移民联同其他工匠组织起一个工会同盟 ，5年后它成为美国劳工联合会 (American Federation of Labor, [AFL])。它的成员只是工人，而且按手艺行业组织起来。龚帕斯为该联盟第一任主席。他奉行争取更高工资和更好劳动条件的实用策略 —后来，这成为整个工会运动的首要目标。
劳联的组织者遭遇雇主的顽强抵抗。资方宁愿与工人个人协商工资和其他问题，并经常解雇或将赞成工会的工人列入黑名单（与其他公司达成不雇用协议）。有时，雇主与工人签订当时称为“黄狗合同” (yellow-dog contract) 的禁止劳工加入工会的合约。1880年至1932年间，政府和法庭基本上倾向资方，或至多保持中立。政府经常以维护社会秩序为由，派遣联邦军队镇压罢工。这一时期的激烈罢工，由于资方雇用的人与工会发生冲突而造成无数人死亡。1905年劳工运动遭遇挫折 。那年最高法院 (Supreme Court) 裁决，政府不能限制劳工的工作时数 （法院认为这种管制约束了工人签订就业合同的权利）。“自由雇用制企业”(open shop) 的原则和工人不得被迫加入工会的权利也产生了极大矛盾。
第一次世界大战结束时，劳联拥有5百万会员。然而，20世纪20年代不是工会组织者施展宏图的时机。时光美好，就业机会充分，工资不断提高。工人们感到没有工会生活依然安定，且经常乐于接受资方的断言：慷慨的人事政策与工会主义均不失为好决择。1929年大萧条 (Great Depression) 爆发后，美好时光随之结束。
大萧条与战后的胜利
上个世纪30年代的经济大萧条改变了美国人对工会的看法。尽管在高失业率下劳联人数减至不到3百万，波及全国的经济困难引起人们对劳工的恻隐之心。美国经济处于最低谷时，约1/3的劳动力失业，这对一个10年前充分就业的国家而言，这是个大得惊人的数字。随着1932年富兰克林·D.罗斯福当选总统 ，政府—最后以至法院—开始以对工人有利的态度对待他们的诉求。1932年，国会通过了第一批有利劳工的法律中的一个—诺里斯-拉瓜迪亚法 (Norris-LaGuardia Act) 。它规定不得实行“黄狗合同”，并限制联邦法庭制止罢工和其他与雇用有关的行动的权力。罗斯福上任后努力促成了有助劳工事业发展的若干重要法律的制定。其中之一是1935年通过的全国劳工关系法 (National Labor Relations Act) ，亦称瓦格纳法 (Wagner Act) 。它赋予工人加入工会和通过工会代表进行集体谈判的权利。该法还设立了全国劳工关系委员会 (National Labor Relations Board, [NLRB]) 以惩罚在劳工问题上不公正做法，并在工人打算建立工会时组织选举。NLRB可迫使雇主补偿工资 ，如果他们因雇员参加工会活动而解雇了他们。
在这种支持下，到1940年时，工会会员人数猛增至近9百万。然而，大批工人入会也蕴藏着组织日益庞大的苦恼。1935年，劳联下属的8个工会为了将汽车和钢铁工业这种大规模生产行业的工人组织起来而建立了产业工会委员会 (Committee for Industrial Organization, [CIO]) 。它的支持者力图将同一家公司中的熟练工人和非熟练工人同时组织在一起。控制劳联的行业公会却反对非熟练和半熟练工人同组在这个工会，而宁愿跨工业部门按行业建立工会。然而，产业工会委员会大刀阔斧的行动成功地在许多工厂中建立起工会。1938年劳联将设立产业工会委员会的工会开除。后者立即用新名建立起自己的联盟—产业工会联合会 (Congress of Industrial Organiza- tions) ，它成为劳联名副其实的竞争对手。
美国参加第二次世界大战后，主要劳工领袖许诺不以罢工中断国家的国防生产。政府也对工资实行控制，并暂时冻结了工资。但是，工人福利获得重大改善，尤其在健康保险方面。工会人数直线攀升。战争于1945年结束后，不罢工的许诺也随之结束，压抑许久的增加工资的要求爆发了。许多工业部门出现罢工，1946年停工次数达到顶峰。公众对这种扰乱秩序的做法反应强烈，许多人认为瓦格纳法给予工会过多权力，对此也深表不满。
1947年，国会击败哈里·杜鲁门 (Harry Truman) 总统的否决，通过了劳资关系法 (Labor Management Relations Act) ，其更为人熟悉的名称是塔夫特-哈特莱法 (Taft-Hartley Act) 。该法规定了雇主和工会的行为准则。它禁止上岗前必须先参加工会的“封闭性企业” (closed shop) 制度；允许雇主因罢工期间遭受的损害控告工会；要求工会遵守罢工前60天的“冷却期”；还有处理危及国家健康发展或安全的罢工的其他特别规定。塔夫特-哈特莱法还要求工会公开其财务。在形势转为对劳工不利的情况下，劳联和产联捐弃前嫌，最终于1955年合并成美国劳工联合会-产业工会联合会 (AFL-CIO，简称劳联-产联）。劳联主席乔治·米尼 (George Meany) 成为新组织的主席。
1962年，约翰·F. 肯尼迪发布行政命令，给予联邦雇员组织和集体谈判 (不是罢工)的权利，工会就此获得一些新的权力。各州通过了类似法律，一些州甚至允许州政府雇员罢工。联邦、州和地方各级政府雇员工会发展迅速。上个世纪70年代，高通货膨胀威胁到工薪大幅度贬值时，许多州和城市的警员、教师，以及其他政府雇员举行了罢工。
20世纪60和70年代，黑人、墨西哥裔和妇女工会会员增加。劳工领袖帮助这些通常从事最低工资工作的群体获得更高工资。以劳工领袖墨西哥裔美国人西泽·查维斯 (Caesar Chavez) 为例，他努力将加利福尼亚州多为墨西哥裔的农业工人组织起来，建立了如今所知的美国农业工人联合会 (United Farm Workers of America) 。在经济大萧条期间，工人们饥不择食地寻找工作。这幅摄于1934年1月的照片表示男性失业者，其中不乏穿着讲究不像普通劳工的人，排队申请纽约市的扫雪工作。停靠着的铲雪车上的告示写道：“招工”。
20世纪80与90年代：“家长式管理”到尽头
20世纪40、50和60年代，尽管劳资冲突和罢工时有发生，总的来说，公司与工会的关系发展稳定。工人们基本上能靠雇主提供稳定工作，支付反映基本生活费用所需的工资，以及提供满意的健康和退休福利。这种稳定的关系有赖于稳定的经济—技能和产品变化甚小，或至少变化缓慢得使雇主和雇员都能较容易适应。但是，上个世纪世纪60和70年代，工会与雇员的关系略显紧张。美国主宰世界工业经济的地位开始削弱。价廉有时甚至物美的进口商品如潮水般涌入美国，美国的公司难以迅速作出反应，改进自己的产品。它们自上至下管理结构不利创新；有时，当它们力图通过提高效率来降低劳动成本或降低工资以抗衡有些国家的劳工工资而遭遇到阻力。
有些美国公司仅以关闭或搬迁工厂来作出反应—由于上个世纪80和90年代贸易与税收法律的变化，搬迁选择日趋容易。其他许多公司继续经营，但“家长式管理制度”逐渐日薄西山。雇主们认为他们不能再对员工承担终生的义务。为了提高灵活性和降低成本，他们更多雇用临时工和兼职工。1982年，临时工中介机构提供了41.7万人，或相当0.5%的非农业就业人数；到 1998年，它们介绍了280万人，或非农业劳动力的2.1%。工时也发生了变化。工人有时要求减少每周工作日，但公司经常削减工时以降低劳动力和福利成本 。1968年，14%的雇员每周工作低于 35小时；1994年，这项数字为18.9%。许多雇主转向由雇员承担更多责任的退休计划安排。一些工人欢迎这些变化及其提供的灵活性。但是，对许多工人而言，这些变化给他们带来的只是不稳定的未来。工会在恢复过去劳资间家长式关系上无能为力，只能帮助会员适应新的变化。
整个20世纪80和90年代，工会人数普遍下降，工会仅在吸收新工厂工人方面取得一定成功。工会组织者埋怨劳工法不利于他们，给了雇主太多的余地来阻止或挫败工会选举。在工会人数缩减及政治权力衰落的情况下，服务业雇员国际工会 (Service Employees International Union) 主席、持不同意见的约翰·斯威尼 (John Sweeney) 在1995年竞选劳联-产联主席时击败了在任主席莱恩·柯克兰 (Lane Kirkland) 。后者因过份眷恋国外工会活动和消极对待国内工会面临的挑战而遭受劳工运动内部的广泛批评。作为有40多年历史的劳联-产联的第三任主席，斯威尼力图以加强组织工会和促进地方工会在组织活动中互相帮助使落后的工会运动重整旗鼓。然而，事实证明这一任务困难重重。
新劳动力
在1950年至1999年间，美国非农业工人人数自4500万增加到1.295亿。由于信息技术在美国经济中的作用日益增长，大多数所增加的员工就职于计算机、医疗卫生，以及其他服务部门。80和90年代，在服务业、运输、公用事业、批发与零售贸易、财务、保险、房地产和政府等服务部门的工作岗位新增3500万个，为那20年间净增工作岗位的总和。服务部门就业的增长吸收了因制造业生产率提高后剩余的劳动力。
1946年，服务业相关产业提供了2440万个工作岗位，相当于非农业工作岗位的59%。到1999年末，服务部门已有1.043亿人就业，占非农业就业人数的 81%。与此相反，包括制造、建筑和采矿在内的产品制造部门于1946年提供了相当于非农业就职人数41%的1720万个工作岗位，但到1999年末，其工作岗位仅增长到2520万个，为非农业就职人数的19%。然而，许多新的服务业工作的工薪和福利都不及制造业。许多家庭承受的经济压力鼓励大批妇女投入劳动大军。
上个世纪的80和90年代，许多雇主尝试新的方法组织劳动力。在有些公司，雇员被分成小组，在完成交付给他们的任务时有相当的自主权。管理层为工作小组制定目标，并监督它们的进展和结果，组员自己决定如何工作和如何根据顾客需要和条件变化调整策略。然而，其他许多雇主对放弃由管理层指导工作的传统做法犹豫不决，另一些雇主感到过渡有困难。全国劳工关系委员会关于许多由不承认工会的雇主雇用的工作小组属于资方控制的非法“工会”的裁定经常成为变革的阻力。
在80和90年代，雇主还不得不管理日趋多样化的劳动力。新的族裔群体，尤其是拉美裔和来自不同亚洲国家的移民，成批加入劳动大军；越来越多的妇女从事过去被男人统占的工作。日益增多的雇员控告雇主因种族、性别、年龄或身体残疾而歧视他们。受理此类案件的联邦平等就业机会委员会 (Equal Employment Opportunity Commission) 收到的指控自1991年约6900件上升至1998年1.6万多件，此类案件充斥法庭。这类法律行动既有成功亦有失败。许多指控因无足轻重而被驳回，但法院也确认雇员因资方在雇用、提升、降职和解雇上滥用权力而享有广泛的法律保护。例如，1998年联邦最高法院裁决，雇主必须保证其经理们受过培训以避免对员工进行性骚扰，并确保员工了解他们的权利。
同工同酬问题一直困扰着美国的工作场所。虽然联邦和州的法律禁止按性别规定工薪档次，有史以来美国妇女所得报酬始终不及男人。产生差别的部分原因是较多的妇女所从事的是传统上收入比其他工作报酬少的工作，其中许多岗位均在服务部门。但是，工会和妇女权利组织声称这也是地地道道歧视的反映。在白领工作场所称为“玻璃天花板” (glass ceiling) 的现象使同工同酬问题复杂化，有些妇女说那是个无形的障碍，阻止她们提升到男人占统治地位的主管或专业职位。虽然近年来越来越多的妇女获得那样的职位，但与她们所占人口比例相比，仍然不多。不同民族和种族群体成员在报酬和职位上也有相似问题。这些人经常被称做“少数族裔”，因为他们在总人口中占少数。（20世纪末时，美国人口主要是欧洲后裔的高加索种人，尽管他们所占总人口比例在下降。）除了反对歧视的法律外，联邦政府和许多州于上个世纪 60与70年代制定了“肯定性行动”(affirmative action) 法律，规定在某些情况下雇主应优先雇用少数族裔。支持者认为，为了纠正过去多年来对他们的歧视，他们应受到优待。但是，这种看法引起对如何处理种族和民族问题的争论。批评者抱怨这种“逆向歧视” (reverse discrimination) 既不公正也无益。有些州，尤其是加利福尼亚州 (California) ，在上个世纪90年代废除了肯定性行动政策。白人与少数族裔在工薪和失业率上依然存在大小不同的差距。这些问题连同妇女在劳动大军中的地位问题，仍然是美国雇主和雇员有待解决的一些最棘手的难题。
由于许多公司采取削减成本措施，不同性别、种族或民族背景的人之间工资差距的扩大在上个世纪80和90年代造成劳资关系普遍紧张。可观工资增长不再是顺理成章之事；实际上，有些苦苦挣扎的大公司员工及其工会认为他们不得不在工资问题上让步 —同意有限度提高工资，甚至削减工资—希望以此增加职业稳定性或者甚至拯救他们的雇主。在有些航空公司和其他公司，有一时期存在两种工资制度，做同一工作新员工的工资低于旧员工。工薪逐渐不再平等地支付给员工，而是用于吸引和留住短缺的员工，如电脑软件专业人员。这进一步拉开了高技术员工和非熟练工人工资上的差距。虽然没有直接衡量这一差距的资料，但美国劳工部 (U.S. Labor Department) 的统计提供了一个间接的比较。1979年，中学以下教育程度工人的周工资中位数为 215美元，大学毕业生为 348美元。到了1998年，分别为337美元与821美元。即使差距扩大，许多雇主依然反对提高联邦规定的最低工资标准。他们争辩说，由于劳动力成本增加，小企业雇用新员工更为困难，工资底限实际上伤害的是工人。虽然20世纪70 年代，最低工资几乎每年都在增加，但在80和90年代调整次数不多。结果，最低工资未能与生活费用同步增长；自1970年至1999年末，最低工资提高了255%（从每小时1.45美元增加到每小时5.15美元)，而消费品价格却上涨了334%。雇主们“按表现付酬”的做法逐渐增多，依据员工或其单位的工作表现提高工薪，而不是给每个人统一加薪。1999年的一项调查表明，51%的雇主至少对有些员工采取“按表现付酬”的方式，在最低基本工资增加的基础上决定加薪的幅度。鉴于熟练工人日益短缺，雇主花费更多的时间与财力在培训雇员上。他们还推动学校改进教育计划，为现代高技术工作场所培养更称职的毕业生。雇主的地区组织建立起来以满足培训需求，他们与社区学院和技术学院联手开设课程。与此同时，联邦政府于1998年制定了工作场所投资法 (Workplace Investment Act) ，加强了涉及联邦、州和企业实体的1百多个培训项目 。该法案力图将培训计划与雇主实际需要相结合，并给他们在如何执行计划方面更多的发言权。同时，雇主也努力满足工人们关于减少工作要求和个人生活之间矛盾的愿望。“灵活工作时间” (flex-time) 日趋流行，它使雇员更能支配他们的实际工作时间。通讯技术的进步促使越来越多的雇员可以“远距离工作”—使用与工作单位连接的电脑终端，至少部分时间在家工作。为了满足上班族母亲和其他兼职者的要求，雇主们引进了如分担工作这类创新。政府为适应这种新的潮流，于1993年制定了家事与病假法，要求允许雇员因家庭紧急事宜请假。
工会势力的衰弱
20世纪80和90年代形势的变化削弱了有组织的劳工的地位，如今它在劳动大军中所占比例逐年萎缩。1945年时，1/3以上就业人员为工会会员；1979年时，美国劳动力中工会会员比例跌至24.1%，而在1998年，仅占13.9%。会费的增加、工会继续赞助政治竞选活动，以及工会会员积极投票的努力使工会势力不致像会员人数那样跌落。但是，允许工人扣留部分用以支持或反对政治候选人的会费的法院裁决和全国劳工关系委员会的裁定削弱了工会的影响。由于感受到国内外竞争的压力，与前几十年相比，如今资方不太情愿同意工会提高工资和福利的要求。它也更露骨地反对工会组织工人的努力。上个世纪80和90年代，罢工次数不多，因为雇主更愿意在工会罢工时雇用破坏罢工者，并在罢工过后留下他们继续工作。（雇主们受到罗纳德·里根 [Ronald Reagan] 总统强硬态度的鼓舞，他于1981年解雇了联邦航空管理局[Federal Aviation Administration] 非法罢工的空中交通管制人员。）
对工会会员而言，自动化一直是个挑战。许多老些的工厂已经引进节省劳力的自动化机器设备以从事先前由工人承担的任务。工会曾采取一系列措施试图保住工作和收入，但收效甚微，如免费再培训、减少每周工作日以使工人分担现有工作，以及保证年收入等。就业转向工会势力原本单薄的服务业部门也一直是劳工工会挠头的问题。对入会冷淡的妇女、年轻人、临时工和兼职工在近年创造的新工作岗位中占有很大比例。此外，许多产业迁往美国南部和西部，与北部或东部地区相比，那里的工会根基较弱。
似乎这些困难还嫌不够，多年来关于庞大的卡车司机、汽车司机、仓库工人和佣工国际工人兄弟会 (Teamsters Union) 和其他工会腐败的负面报道也损害了劳工运动。甚至工会昔日在提高工资和福利、改善工作环境方面所取得的成功也无助于它获得更多进展，因为年轻的新工人认为他们不再需要工会来推进他们的事业。工会争辩说它是工人工作几乎各个方面的代言人，包括工作场所安全和工作申诉，但这种声辩经常无人理会。触发了高技术计算机公司迅速崛起的思想独立的那些年轻雇员对归属于被他们认为是限制独立的组织不感兴趣。然而，20世纪90年代末工会吸收新会员困难的最主要原因或许在于经济的惊人力量。1999年10月与11月，失业率降至4.1%。经济学家说，只有那些失业后一时尚未找到工作或长期没有工作的人才是失业者。尽管经济变化带来了不确定因素，广泛的就业机会却恢复了人们的信心：美国依然是充满机遇的国家。
1. 1933年罗斯福执政后为挽救当时严重的经济危机而采取的施政纲领。 — 译注
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